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邓涛:职场隐形超人如何管理【中国讲师网】

发布日期:2021-10-05 17:41   来源:未知   阅读:

  全年免费综合资料大全百科知识-河南一百度才华横溢的“隐形超人”不热衷于自吹自擂,但是却默默地为组织做了许多贡献。

  管理者需要了解他们是谁,以及如何让他们发挥作用,这样做的回报远不止于留住这些人才。

  隐形超人向我们证明,权力与知名度不一定相当。我们或许会认为,站在金字塔顶、舞台中央,或者领导董事会的那个人需要承担全部责任,但实际上,大部分责任由一些不为公众所知的人承担。

  自我推销通常被虚伪的谦虚所掩盖,这种行为既常见又令人厌恶。因此,“隐形超人”在组织中颇受欢迎也就不足为奇。如果你希望留住这类人才,传统的奖励制度或许不那么好用。尽管追求认可从来不是“隐形超人”的目的,但是组织需要承认,他们是模范、领袖,口碑极佳的团队成员,这样才能保证他们的满足感,提升整体绩效。

  首先,管理者需要识别团队中哪些成员是隐形超人,结果可能超出你的预料。结合雪莉·托克的研究,以及我的书中丰富的证据,我发现许多人迫于压力加入自我推销的阵营,但他们极不情愿。不管是在文章中出现的,还是研究中受访的隐形超人,他们很多人都表示了“退居幕后”的强烈意愿,希望集中注意力在工作上。让他们做出有违天性的事,与周围浮躁的人竞争,他们自然会感觉懊恼、焦躁,甚至厌恶。

  此外,管理者需要明确,团队是否需要多一些“隐形超人”?埋头苦干并不适用于所有职位。作为一名作家,我非常乐意在不同场合中宣传我的新书,如果我不爱“出风头”则会损害出版商的利益。在一些职位上,我们确实需要明星式的感召力。但是在这个狂热追逐聚光灯的时代,你的团队或许需要多一点“隐形超人”的道德感与卓越。如何做到?改变企业文化也许是个宏大工程,但它是一种卓有成效的方法。尽可能利用各种渠道,发出信号,表彰组织希望看到的典型,提拔以身作则的领导,这样员工就能清除地认识到,自吹自擂不会带来什么好处。“隐形超人”和其他职场人之间并不存在清晰的分界线,他们只是身处某一范围中的另外一端。建立新的文化常态会把员工向那一端引导。返回搜狐,查看更多